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中国人民大学劳动人事学院人力资源开发与评价中心主任徐世勇教授（图）
徐世勇 教授 博士生导师 薪酬满意度与公平感 员工的招募与选拔 管理沟通 工作压力 职业心理健康 组织与管理理论 管理研究方法
2021/5/25
徐世勇，男，1972年生，心理学博士，教授，博士生导师，美国管理学会（AOM)会员，美国工业与组织心理学会（SIOP) 会员，中国工业心理学会会员。中国人民大学劳动人事学院人力资源开发与评价中心主任，北京市行为科学学会秘书长。
为了全面贯彻党和国家关于大力发展服务业的精神，进一步助力人力资源服务业的健康发展，提高人力资源服务业对实施人才强国战略的助推作用，2019年3月19日上午，北京大学人力资源开发与管理中心，联合北京大学政府管理学院行政管理学系、中国人力资源开发研究会测评分会共同主办2019年中国人力资源服务业发展高层论坛暨评价成果发布会。国家人力资源和社会保障部副司长张文淼，中国著名人才学专家、中国人事科学研究院原...
中国高校科技创新的效率评价与时空分异研究
高校 科技创新效率 效率评价 时空差异
2018/9/26
采用DEA-BCC模型比较分析了2003－2013年我国高校科技创新效率以及2013年我国27个省市(海南、宁夏、青海、西藏除外)高校科技创新效率的差异,研究结果表明:2003－2013年的11年间,我国高校科技创新效率整体情况较好,仅有2004、2005、2007和2010年4个年份非DEA有效；2013年27个省市中北京、江苏等11个省的科技创新效率为DEA有效,其中江苏、河南和安徽3省的超效...
河南财政金融学院人力资源管理课件第八章 绩效评价与管理。
企业集团人力资源管理质量评价指标体系的构建
人力资源管理质量 评价指标体系 探索性因素分析 验证性因素分析
2016/11/24
在分析企业集团人力资源管理质量内外部影响因素的基础上，结合人力资源管理质量的过程维度和结果维度，提出了企业集团的人力资源管理质量评价指标体系框架，构建了涵盖5个方面、14个维度、66个指标的企业集团人力资源管理质量评价指标体系。然后，基于该人力资源管理质量评价指标体系，通过实证研究进行了探索性和验证性因素分析。研究结果对于企业集团提高自身人力资源管理质量具有一定的指导和借鉴意义。
广东外语外贸大学人力资源管理第七章 绩效管理与绩效评价。
设备修理岗位能力标准评价
设备修理 岗位能力 能力标准
2016/9/8
为解决设备修理各岗位不同单位的被考评人员存在考核标准不一、评价权重不一致等实际问题，建立了 模糊综合评判法和层次分析法相结合的评价模型。通过分析岗位能力指标，建立层次结构模型，应用模糊综合评价 法进行评价，对其适应性进行分析，并进行示例验证。结果表明：该方法能准确得到修理岗位人员的量化数值和评 价结果，可为设备修理岗位能力的评估及改进提供理论支持。
基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究
员工主动行为 辱虐管理 工作投入 核心自我评价
2016/11/28
基于自我决定理论和行为弹性理论，深入研究了辱虐管理为何以及怎样影响员工的主动行为。研究结果表明，主管的辱虐管理对员工的主动行为具有显著的负向影响，而工作投入在辱虐管理与主动行为的关系中起着完全中介作用，即辱虐管理会降低员工在工作中的投入，继而减少了主动行为。同时，核心自我评价会削弱辱虐管理的直接效应和工作投入的间接效应，即相对于低核心自我评价的员工，高核心自我评价的员工较少因为主管的辱虐管理而降低...
基于微观视角的人力资本存量评价体系研究
微观角度 概念辨析 评价体系 测评方法
2014/11/7
在辨析人力资本存量、人力资本、人力资本投资和人力资本价值等概念的基础上,运用知识、能力和健康相关理论,建立了由3个一级指标、7个二级指标、13个三级指标和34个四级指标组成的个体人力资本存量评价指标体系,并提出了各项指标的测评方法,从而从微观角度实现对人力资本存量评价。
我国人才产出能力综合评价指标体系及国际比较研究
人才工作 人才产出 人才创新能力 人才创富能力
2014/7/18
通过构建我国人才产出能力综合评价指标体系并选取全球60个国家进行国际比较，对我国人才产出能力进行了客观评价。结果显示，我国人才产出能力自1999年后改善较快，尤其是在人才产出效率方面，但人才产出结构不合理，高端人才产出不强，从而造成了就业难与招工难并存的局面，理顺人才产出结构与增强高端人才竞争力是我国人才工作的重点。
我国区域科技人才竞争力评价研究
科技人才 人才竞争力 评价
2014/5/29
从人才投入、环境建设和成果产出3个方面选取18个指标，构建了我国区域科技人才竞争力评价指标体系。利用因子分析法提取资源投入、智力成果、经济环境和生态环境4个公共因子，对我国区域科技人才竞争力进行综合评价，并结合聚类分析法对各省区科技人才竞争力状况进行了综合分析。
核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究
授权型领导 指示型领导 研发人员跨界行为
2014/8/27
以18家高新技术企业的499名研发人员为样本，探讨了核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响。研究表明，研发人员核心自我评价、授权型领导均正向影响研发人员跨界行为；授权型领导和指示型领导分别正向和负向调节研发人员核心自我评价对其跨界行为的作用。在此基础上，总结了研究结论对研发团队边界管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。
核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究
授权型领导 指示型领导 研发人员跨界行为
2014/8/27
以18家高新技术企业的499名研发人员为样本，探讨了核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响。研究表明，研发人员核心自我评价、授权型领导均正向影响研发人员跨界行为；授权型领导和指示型领导分别正向和负向调节研发人员核心自我评价对其跨界行为的作用。在此基础上，总结了研究结论对研发团队边界管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。
基于Fuzzy ANP方法的关天经济区人才竞争力评价模型研究
关天经济区 人才竞争力 FuzzyANP评价法
2014/5/29
网络分析法(ANP)是一种能够有效处理复杂决策问题的多准则决策方法，然而，现有ANP文献在综合集成收益、机会、成本、风险(统称为BOCR)评价值时可能因评价值之间的不匹配而得出错误的方案排序结果和绩效表示。为克服上述缺陷,基于ANP法，结合三角模糊数对关天经济区人才竞争力进行评价，研究其指标之间的内在联系，更多地还原关天经济区人才竞争力现状并预测其发展。运用三角模糊数网络分析法（FuzzyANP...