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产业导向的科技人才评价指标体系研究
科技人才 评价指标体系 层次分析法
2013/9/10
在对产业导向的科技人才内涵及特性分析的基础上，构建出产业导向的科技人才三级评价指标体系，运用层次分析法确定科技人才评价指标权重，并通过236份有效问卷对产业导向的科技人才进行定量评价，实证检验科技人才评价体系的科学性。
海外高层次人才引进政策实施效果评价
千人计划 高层次人才 指标体系 人才政策
2013/9/11
构建海外高层次人才引进政策效果评价指标体系是定量研究海外高层次人才引进政策效果的基础。从“引得进、留得住、用得好”3方面建立海外高层次人才引进政策效果的评价指标体系，以中央“千人计划”为例进行了实证，从政策投入—产出角度对“千人计划”政策实施效果进行了评价。从成本—收益角度衡量，国家“千人计划”政策实施效果总体上是收益大于成本, 目前运行状况良好。同时，结合中央“千人计划”现状，明确了“千人计划”...
创新型科技人才分类评价指标体系构建
创新型科技人才 人才评价 人才分类
2013/9/11
在对科技人才进行科学分类的基础上，分析了基础研究与应用基础研究、技术开发与应用、创新创业等不同类型创新型科技人才的特征。基于依托胜任力模型理论与个体创新行为理论而提出的创新型科技人才评价冰山模型，采用自上而下和自下而上相结合的方法，对创新知识、创新技能、影响力、创新能力、创新动力和管理能力等一级指标框架下的细化指标进行聚类和筛选，形成了不同类型创新型科技人才评价指标体系。
从理论上说，人才评价是个难题，但并不是就不可以做。在古代，我国就曾有专门的人从事对人才的点评或评议工作，可见评价人才是可以做的。例如，魏晋时期的九品中正制，即借鉴和吸取班固等人评议人物的方法。而科学与管理发展到当代，人才评价也有诸多科学的、行之有效的方法。当前我国的人才工作应该说是颇受党和国家重视的，但是人才工作中的问题依然很多，其中就有人才评价工作中存在的诸多问题。
以212名企业员工为研究对象，考察了核心自我评价、组织支持以及二者的交互作用对主客观职业成功的影响。研究结果表明：主观职业成功(工作、职业和生活满意度)和客观职业成功(收入、晋升次数和速度)是2种相关但不同的职业成功类型；核心自我评价和组织支持对主客观职业成功均有一定的影响，但它们对客观职业成功的影响效果弱于社会人口和人力资本特征；与特质激发理论相一致，核心自我评价和组织支持在对职业成功的影响上...
我国各省人才聚集效应非均衡评价研究
人才聚集效应 非均衡评价 相对偏差模糊矩阵
2012/9/27
以人才聚集八大效应为研究对象，构建了人才聚集非均衡评价模型和指标体系，并运用相对偏差模糊矩阵法进行了实证分析。研究发现：我国各省人才聚集效应已出现4大层（人才聚集效应发达层、次发达层、发展层与落后层）、9小层分化的非均衡发展阶段，呈现出信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、时间效应、规模效应与区域效应七大效应同步非均衡发展的表现形式。此结论对省际间人才聚集的协调发展具有指导意义。
基于BP人工神经网络方法的组织知识创新与创新人才素质提高协同发展评价
知识创新 人才素质提高 协同发展 神经网络
2013/9/9
将创新人才素质引入组织知识创新过程，强调以整体、动态的视角分析组织知识创新过程中各要素的变化，依据协同理论建立组织知识创新与创新人才素质提高协同发展模型，揭示两者协同发展的演进规律；在该模型基础上，构建了两者协同发展评价指标体系，运用BP人工神经网络方法，对两者的协同发展进行了评价，以分析组织知识创新与创新人才素质协同发展状况，并给出促进两者协同发展的对策。
基于层次分析法的河南科技创新人才创新能力评价研究
科技创新人才 创新能力 人才评价 层次分析法
2012/5/2
科技创新人才作为竞争和科技发展的核心要素,是国家和地区发展的第一战略资源,而科技创新人才的创新能力是影响科技人才作用发挥的根本因素。系统阐述了河南省科技创新人才创新能力的现状,并对比分析了郑州市和其它14个副省级城市在科技人才创新能力方面存在的不足,根据层次分析法,构建了河南省科技创新人才创新能力评价模型。
完善高校科研评价的思考
科学研究 自然科学 人文社会科学 科研评价
2013/3/19
我国高校科研评价普遍推行以科研业绩点和科研成果数量为核心的计量评价方法，主要用以评价高水平的自然科学成果。虽然具有简单易行和便于操作的优点，但如果将其简单套用和无限扩大，在实施中不仅会严重违背科学研究的基本规律，还会引发部分教师急功近利和单打独斗的行为，造成学科发展的不平衡，不利于人文社会科学的繁荣发展。因此，根据事物同类可比的原则，结合科学研究的不同类型、学科的不同门类、研究者的不同年龄阶段和职...
创新型国家评价指标研究及其对我国的启示
创新型国家 创新能力 评价指标体系 比较研究
2012/9/4
通过研究《全球竞争力报告》、《全球创新指数》等著名的评价国家创新能力和竞争力的指标发现：世界上20个主要创新型国家集中在欧洲、北美和亚洲部分区域；我国还不属于创新型国家，离核心创新国家有较大的差距。相比核心创新国家，我国的R&D投入总量和强度不足，社会创新效率偏低，企业创新能力较弱，创新人才储备不足，教育和培训较差。除这些硬指标外，在创新制度、市场成熟度和商业环境等创新环境的软指标方面也亟待改善。
随着科学技术的日益发展，科技人力资源成为学术界和企业界竞相关注的热点。研发组织间为了获得竞争优势，故而对其所拥有的科技人力资源进行共享。通过归纳、总结已有研究和调查分析科技人力资源共享现状，构建了研发组织间科技人力资源共享绩效评价指标体系。
教学研究型高校科研评价体系理论分析
教学研究型高校 科研评价 层次分析法
2012/9/24
分析了教学研究型高校科研评价指标体系构建所应遵循的各种原则,结合教学研究型高校的特点,提出了相应的定量、非定量评价指标,并运用层次分析法(AHP)对定量指标体系进行分析与检验,以期为构建教学研究型高校科研评价体系提供依据。
针对CEO战略能力具有模糊性、难以量化的特征,设计了基于愿景能力、战略驱动能力、关系能力、战略分析能力、战略执行能力5个维度的指标评价体系。同时应用灰关联分析方法建立战略领导能力的评价模型。此模型为企业针对高层领导人员的选拔、考核及培育提供客观的依据,最后用实例分析对其加以验证。
科技人才评价与选拔体系构建思路
科技人才 创新能力 评价体系
2009/10/28
科技人才评价和选拔是科技管理活动的重要组成部分,但是现有科技人才评价与选拔体系已经成为制约我国科技人才创新能力提升的瓶颈之一。在对国内外科技人才评价和选拔相关研究文献的回顾和分析基础上,对我国科技人才评价与选拔体系中存在的问题进行了分析,并提出了改进思路。
正确认识人才评价的特点与难点
人才评价的特点 人才评价的难点
2009/5/22
人才评价是一件高风险的工作，这首先是由人才的价值特征决定的：人才价值潜显并存，反映了人才价值的模糊性；人才价值真假相伴，反映了人才价值的复杂性；人才价值依附时空，反映了人才价值的相对性；人才价值可以自我增值，反映了人才价值的能动性。其次，从人才评价的环境因素看，由于评价主体是人，人才评价就必然受制于人际关系、习惯传统、认识水平和客体误导等因素。这些因素会影响对人才的客观正确评价。