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情绪劳动工作人员心理授权与离职意向的关系：工作倦怠的中介作用
情绪劳动 心理授权 工作倦怠 离职意向
2012/3/28
本研究目的是考察心理授权、工作倦怠和离职意向的关系。研究以某大型通讯企业呼叫中心的309名客服代表为研究对象，采用问卷调查方式对客服代表的心理授权、工作倦怠和离职意向进行调查。结构方程模型的结果显示，心理授权对离职意向有负向影响，工作倦怠对离职意向有正向影响。其中，心理授权先影响情绪衰竭，再影响玩世不恭，最后对离职意向起负向预测作用。研究结果支持了工作倦怠在心理授权和离职意向之间的中介作用。
压力情境认知评价与工作倦怠的关系
认知评价 工作倦怠 应对策略
2012/3/28
为探讨压力情境认知评价与工作倦怠的关系，选取北京、河南两家公司的303名员工进行了调查。分层结果分析发现，在控制了人口统计学因素之后，挑战评价对玩世不恭存在显著正向预测作用，控制评价对情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落存在显著负向预测作用；进一步分析发现，控制评价在情绪中心应对和情绪衰竭、问题中心应对与成就感低落之间按的关系上具有调节作用。结果表明，压力情境认知评价是影响员工工作倦怠的重要因素。
分配公平与程序公平对工作倦怠的影响
工作倦怠 组织公平 分配公平 程序公平
2007/10/30
根据3家企业294份调查问卷的结果对工作倦怠量表MBI-GS进行了修订。然后，利用修订的MBI-GS和组织公平量表在6家企业进行了调查，524份有效问卷的调查进一步验证了MBI-GS的构想效度和信度；t检验和方差分析结果表明，人口统计学变量会影响组织公平和工作倦怠；分层回归的结果发现，在控制了人口统计学变量后，组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用；进一步的优势分析表明，预测情绪衰竭时，分配公平相对...
工作倦怠：一个不断扩展的研究领域
工作倦怠 工作压力 工作投入
2007/10/30
工作倦怠的研究始终处于不断扩展与完善之中。从适用于人际工作者的单一概念与结构扩展到适用于一般人群的概念与结构；从理论上的关注个体评价过程到重视需要与资源平衡的观点；从负性的倦怠研究到对积极的工作投入的研究；从传统组织的倦怠研究到开始关注了新兴组织形式下的倦怠问题；以及从原来的只有在美国的研究扩展到开始关注跨文化的比较研究。文章还对今后研究的热点与方向进行了展望